カッツ理論とは何か？人材育成の基本ロジックをわかりやすく整理！
カッツ理論とは？
ビジネスパーソンに必要なスキルは職位とともに変化する。変化する対象は以下3種類のスキルの割合と定義している。ハーバードのロバート・カッツ教授が提唱した。1955年に発表された古い理論だが、今でも役立つ部分が多い。
3種類のスキルとは以下の3つだ。
- スピリチュアルスキル
- ヒューマンスキル
- テクニカルスキル
上記3つのスキルを、トップマネジメント/ミドルマネジメント、ロワーマネジメントの分けて
必要要素を分類していく。
端的にいえばこの3つのスキルをカッツモデルを組み合わせたものが、カッツ理論というものだ。
といってもこれではよくわからないと思うので、詳しく説明していく。
カッツ理論の3つのスキルとは？
3つのスキルを詳しく説明しよう。
1. テクニカルスキル（Technical Skills）
テクニカルスキルは特定の業務をこなす能力だ。目の前のことをこなせる能力と言い換えてもいい。
営業職であれば、見積書の作成方法に関する知識や営業を高いレベルで実施する能力などが、コールセンターでいえば、電話を素早く的確に処理するスキルがテクニカルスキルに当たる。
2. ヒューマンスキル（Human Skills）
他者との関係を作るためのいわゆるコミュニケーションスキルだ。同じ企業内やパートナーの企業内で人間関係が構築できるかどうかのスキルに当たる。
新人であれば、上司に質問する能力であったり、同期とのつながりを維持するコミュニケーション能力だったり、リーダーであれば社内の他部署に話を通せるかどうかという能力がヒューマンスキルだ。
マネージャーであれば、チームビルディングのスキルなどがこのスキルになる。
3. コンセプチュアルスキル（Conceptual Skills）
コンセプチュアルスキルというのは聞きなれないと思うが、目の前のタスクを超えた思考のことだ。コンセプトを作る概念的なスキルだと思えばわかりやすい。
会社や事業・ビジネスのTOBE像・未来像を描いたり、弱い鎖やプロセスを見つけてシステムを変更したりする能力のことを指す。
マネジメント層であれば、チームへの理念の浸透や新しいルールへの適用教育など全体を良くするスキルに当たる。経営層であればわかりやすく、会社の将来像を描いて舵取りをするスキルを指す。
カッツは人材が現在いる階層によって、３つのスキルのうち、どのスキルが必要かが変わると整理している。
いわゆるカッツモデルだ。次はこれを説明していこう。
カッツモデルのイメージ
次の図は人材の階層ごとに必要なスキルセットの割合を表している。
まずは以下の図を参照してほしい。
トップマネジメントとミドル、ローワーで分けられたマネジメントレイヤーに必要なスキルの量をイメージ化している。
例えば、入ったばかりの新人であればコンセプチュアルスキルはゼロで構わず、ヒューマンスキルとテクニカルスキルが必要になってくる。反対にCEOであれば、テクニカルスキルよりもコンセプチュアルスキルとヒューマンスキルが必要になる。見ればわかるかと思うが、ヒューマンスキルはすべての階層で同じように必要になってくる。これは経験則としてもあっているし、常識的に受け入れられそうなモデルであるだろう。
カッツモデルの応用
「コンセプチュアルスキル」とは、物事の全体を俯瞰し、状況を構造的、体系的にとらえて、問題の本質を見極め解決する「論理思考力」のことだ。
経営者や上級管理職などトップマネジャーほど「コンセプチュアルスキル」が求められ、担当者などロワーマネジャーほど「テクニカルスキル」の比重が高くなる。そして「ヒューマンスキル」はトップ、ミドル、ロワー、すべての階層において等分に重要である。これが「カッツモデル」のいわんとするところだ。
ただ、私はこの「カッツモデル」の体系にも限界が来ていて、最近は社会人になったばかりの新人でも相応のクライテリア（判断基準）が必要な時代になったと思う。「コンセプチュアルスキル」は単にロジカルシンキングを勉強すればよい、ということではありません。それよりもまずは、客観的に物事を見定められるかという思考を持つことです。上司や先輩社員が持っている価値観、判断基準で本当に良いのか。マスメディアが発信している言い分が本当に正しいのか。主観的にばかりとらえていると世界は広がらない。
カッツモデルの活用方法
それではカッツモデルをどう役立てられるのか、具体的に検討してみよう
カッツモデルは
人材育成の指針が立てられる
という特徴を持つ。「必要なスキル = それに伴う教育」だからだ。それではステージに合わせて
検討しよう。
□ステージ１（新人〜スタッフ）
新人からスタッフのステージでは、ヒューマンスキルとテクニカルスキルが重視される。業種や業務内容によって変わってくるので参考として考えてほしい。
- まずは業務のベーススキルの習得を優先する
- 次の割合で教育を行う。テクニカル：ヒューマン：コンセプト = 4:4:1
- モチベーションを大事にするステージ
- 教育カリキュラムで先にゴールを明確にすることで成長が早くなる
□ステージ２（管理者・部門リーダー）
部門リーダークラスであれば次の通り教育をするとよいと思われる。なお、ステージ１と同じで参考として理解してほしい。
- テクニカル：ヒューマン：コンセプト = 1:2:1 の割合で教育を行う
- コンセプチュアル面を本格的に始めていくステージ
- 教えることも重要なスキルという認識を持つ
- 新人の成長度合いで評価される仕組みを導入するとよい
□ステージ３（経営層クラス）
経営層クラスであれば次の通りだ。
- テクニカル：ヒューマン：コンセプト = 1:4:4
- 業務時間以外の時間を与え、理念や戦略を参画させる
- 会社よりよくしていくことが自分の仕事だと思ってもらう
- 自分の力を伸ばすことよりも、全体最適化を意識してもらう
このようにどのステージにいる社員を育成するかによって、重点を置くべき項目や割くべき時間が判断をつけられる。
カッツ理論活用の注意点
カッツ理論は最近の傾向では、コンセプチュアルスキルの取り扱いについては新人にも適用させるべきといわれている。重要なことは従業員に臨むスキルは何かを見極めることだと思う。作業をゴールとしている現場オペレーションでは、従来からのカッツ理論が適用されやすいし、企画職や営業職はコンセプチュアルスキルがないと困ることは理解できます。このような注意点があることを理解の上使ってください。
カッツの理論とその使い方についてまとめてみたが、いかがだっただろうか？
カッツ理論はシンプルながら使い勝手がいい理論だ。ぜひ自社の人材育成プログラムを作成するときの参考にしてほしい。問い合わせやご意見はアクセスからご連絡ください。